SEÇİLMİŞ YAZILAR

Güvenilir bir klavuz: Koç

Prof. Dr. Acar Baltaş

İnsanlar her zaman bulundukarı yerden daha iyi bir yerde olma arzusu taşırlar. Bunun için de bir bedel ödemeye hazırdırlar...

İnsanlar her zaman, bulundukları yerden daha iyi bir yerde olma arzusu taşırlar. Bunun için de bir bedel ödemeye hazırdırlar. Bu bazen sağlık, bazen yaşamdan zevk alacak zaman bulamamak, kimi zaman da gergin aile ilişkileri ya da verimlilik azalması olabilir. Hüzünlü olan, bazen başarılı sonuçlar alınsa da elde edilenler, istenen şey olmayabilir.

Atletler ve müzisyenler bu tuzağı iyi bilirler. Hedef belirlemek, potansiyellerini keşfetmek, çabalarını etkin hale getirmek için tarafsız bir uzmana ihtiyaç duyarlar. Hiçbir ciddi sporcu ya da müzisyen başka türlü başarılı olabileceğini aklına bile getirmez. Koçluğun katkısı, vasatı başarılıdan ayıran eşikte kendini gösterir. Bugünün iş liderleri de başarılarını planlarken, hızlı ve değişken iş dünyasında çabalarken bir "koç"a ihtiyaç duyuyorlar.

Birincilikle İkincilik Arasındaki Fark

Koçluk, bireylerin gelişimini hızlandırmak amacıyla yapılandırılmış, etkileşimli bir süreçtir. İş ortamında performansı ya da davranışı düzeltmeye odaklanmıştır.

Koçluk, kişilerin içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır.

Koç:

  • Kişilerin daha iyi hedef belirlemelerine ve sonra da o hedeflere ulaşmalarına yardımcı olur,
  • Onları kendi başlarına yapabileceklerinden daha fazlasını yapmaya yönlendirir,
  • Daha hızlı sonuç almaları için amaca odaklanmalarını sağlar,
  • Daha fazla üretmeleri için onlara denenmiş araçlar, yol, yöntem gösterir ve destek verir.

Gerçekten de bugüne kadar koçluk hizmeti verdiğim iş liderlerinin, iş ve özel hayatlarında, önceliklerini ve hedeflerini daha kolay ve daha hızla belirlediklerini, sürekli karmaşıklaşan ve hızla değişen iş dünyasının yeni taleplerine daha rahat uyum sağladıklarını gördüm.

Koçluk programı neden etkili olur? çünkü koçluk;

  • Kişiye özgüdür
  • Yaparak ve yaşayarak öğrenmeye dayalıdır
  • Belirli hedefleri vardır
  • Geribildirim ve nesnelliğe dayanır
  • Belli bir zamanla sınırlıdır
  • Kısa dönemde sonuç vermesi hedeflenir

Kurumsal Dönüşüm Liderden Başlar

Bugün şirketler üst düzey yöneticilerinin yeni koşulara uyumunu sağlamak ya da umut vaat eden liderlerini yetiştirmek amacıyla koçlarla çalışmak istemektedirler. Bir istatistiğe göre, ABD ve İngiltere'de yöneticilerin yüzde 87'sinin bir koçla çalıştığı tespit edilmiştir. Management Consulting tarafından yapılmış yeni bir araştırmaya göre, koçluk hizmeti almış yöneticilerin yüzde 73?ü koçluk sonucunda hedeflerinin tümünü gerçekleştirdiklerini, yapılan yatırımın 5.7 katı oranında maddi geri dönüş sağladığını söylemişlerdir.

İngiliz İstihdam Araştırmaları Enstitüsü'nün (The Institute for Employment Studies) 2001 raporuna göre, kurumlar neden koçluktan yararlanmak isterler:

  • Deneyimli bir yöneticiyi üst bir pozisyona ya da farklı bir role atarken, uyumunu kolaylaştırmak,
  • Yetenekli bir çalışanın kişisel gelişimini hızlandırmak ve onu yeni görevlere hazırlamak,
  • Bireylere ve ekiplere destek vererek, kurumsal değişim projelerinin benimsenmesini ve uygulanmasını kolaylaştırmak ve hızlandırmak,
  • üst düzey bir yöneticinin sorunlarını paylaşacak ve yol gösterecek bir "sırdaş kılavuzluk" sağlamak,
  • 360 derece değerlendirme ya da geliştirme merkezleri gibi daha kapsamlı programlara katılan deneyimli yöneticilere destek vermek.

Rekabetin artan baskısı, değişen değerler ve beklentiler, etkin liderlere olan talebi körüklüyor ve daha da acil hale getiriyor. Bir üst yöneticinin performansı ile şirket performansı arasında doğrudan bir ilişki olduğunu biliyoruz. Daha isabetli kararlar verebilen, ekibiyle daha verimli çalışabilen, daha hızlı harekete geçebilen bir yöneticinin, şirket performansını doğrudan etkilediğine hiç kuşku yok. Yönetici koçluğu, kurumun uzun vadeli stratejilerini ve tarzını belirlemeyi üstlenen liderleri hedef alıyor. Kurumları biçimlendiren kişileri dönüştürerek, işletmeyi dönüştürme olanakları sunuyor.

Koçlarla Nasıl Tanıştık?

1980'lerde, Seattle'da, genç profesyonellere astronomik kazançlarını değerlendirebilmeleri için mali danışmanlık veren Thomas J. Leonard, bu kişilerin daha fazlasına ihtiyaç duyduklarını fark etti. Onlara hayata dair konuşmak isteyip istemediklerini sorduğunda, önerisinin heyecanla karşılandığını gördü. Mali danışmanlıktan vazgeçip "hayat planlama" danışmanlığı yapmaya başlayan Leonard'a bir müşterisi, yaptığı işe "koçluk" demesini önerdi. 1980'lerin sonlarında, Leonard koçluk eğitimi vermeye başlamıştı. O dönemde yaygınlaşan şirket küçülmeleri ve yeniden yapılanmalar, koç ihtiyacını artırmıştı. 1992?de Leonard önce bir koçluk programı hazırladı ve ardından Koçluk üniversitesi'ni kurdu. Bunu izleyen dönemde koçluk büyük organizasyonların gözdesi haline geldi. Koçlar artık, yöneticilerle, hızla değişen iş dünyasının talepleri arasında bir köprü oluşturmak için iş başındaydılar.

Koçluğun Farkı

Koçluk çoğu kez mentoring (akıl hocalığı), danışmanlık (counselling ve consulting) ve psikoterapiyle karıştırılır. Bunlarla ortak özellikleri varsa da, tümünden farklıdır.

Koçluk bir danışmanlık çeşididir; ancak koç, danışmanın aksine, amaçlanan yeni becerilerin kazanıldığından ve hedefe ulaşıldığından emin olana kadar, bunların hayata geçirilmesinde de çalışmayı sürdürür. Ayrıca koç, hatalara ve eksiklere odaklanmaktansa, güçlü özellikleri ve geçmiş başarıları vurgulayarak kişiyi başarıya doğru yüreklendirir.

Koçluk psikoterapi değildir. "Sorunlar"la uğraşmaz; kişinin geçmişini kurcalamaz ya da insan davranışını anlama çabası göstermez. Kişinin kendine bireysel ve mesleki hedefler koymasına ve bunları uygulamasına odaklanır.

Koçluk, "ekip çalışması", "hedefe odaklanmak", "en iyisi olmak" gibi. bazı ilkelerini spor koçluğundan almıştır, ancak rekabete ya da galip/mağlup ilişkisine yönelik değildir. Koçluk, galip/galip ilişkilerini özendirir; kişinin becerilerini güçlendirir ve kendini aşmasına yardımcı olur.

Yeni Kuşak Yöneticinin Kılavuzu

Koçluk programlarına katılan yöneticilerin yüzde 77'si astlarıyla ilişkilerinin düzeldiğini, yüzde 71'i de üstleriyle olan iletişimlerinde olumlu gelişmeler olduğunu söylüyorlar. Bir koçla ya da mentorla çalışmayan yöneticilerin yüzde 35'inin işlerini değiştirmek istedikleri ve bu yönde bir arayış içinde oldukları görülüyor.

Bu sonuçları yaratan etkenler nelerdir?

  • Kişinin koçla birlikte gerçekleştirdiği sinerji, ona yeni bir enerji kazandırır.
  • Daha "iyi" hedef belirlenir; hedefler, kişiyi peşine takacağına ya da önüne katacağına, kişi hedefini bilerek seçer ve ona yönelir.
  • Kişi başarısını artıracak yeni beceriler geliştirir.

Bu sonuçlar, sistematik olarak yapılandırılmış, altı aşamalı koçluk süreci sonucunda gerçekleşir.

  1. Sözleşme: Koç, yönlendirilecek olan kişi ve şirket temsilcisi birlikte, hedefleri belirler ve işbirliğinin sınırlarını çizerler.
  2. Ele alınacak konuları saptama: Psikometrik değerlendirme araçları ve görüşmelerle durum değerlendirilir, ele alınması gereken konuları belirlenir.
  3. Birlikte değerlendirme yapma ve görüş birliğine varma: Değerlendirme sonuçları yönlendirilenle paylaşılır, geribildirim verilir.
  4. Arada ortaya çıkacak gelişme ihtiyaçlarını ele alma yöntemlerini planlama: Sonuçlara dayanarak eylem planı yapılır.
  5. Harekete geçirme, alıştırma ve gözden geçirme: Plan uygulamaya konur, izlenir.
  6. İlişkiyi tamamlama: Hedefler gerçekleştirildikten sonra rapor düzenlenir.

Yeni binyılın yükselen değerleri, şirketleri hızla değişime ayak uydurmaya zorlarken, şirketler de işe liderlerinden başlama gereği duyuyor. Biliyorlar ki değişmenin, yenilenmenin öznesi insandır, özellikle de kilit noktalardaki insanlar: Yönünü belirlemiş, hedefine odaklanmış, ekibiyle, üstleriyle amaca yönelik iyi ilişkiler kurabilen, duygusal zekası gelişmiş altın yakalılar... İşte bu noktada koçluk, yeni dünyanın öncü insanlarının zihin haritalarını yeniden yapılandırmakta, başarıyı hedefleyen kurumlara ve bireylere kılavuzluk etmekte anahtar bir rol üstlenmektedir.

  • Makaleyi Paylaş >
© BALTAS 2019 Tüm hakları saklıdır.