Geçen yazımızda hangi alanda olursa olsun kurumların kaderinin liderler tarafından belirlendiğini ve ahlaki açıdan sorunlu olan liderlerin kurumlarını felakete sürüklediğini yazmıştık.* Bu yazımızda ise yönetim becerileri açısından kötü liderlik özelliklerini konu edeceğiz.

 

 

Sınırlı bir ölçüde de olsa bilimsel boyutlarıyla kişiliği bilmemeden insan yönetmek, bir yönetici için tam anlamıyla bir kaynak israfıdır. Çünkü her insan için “normal”in ölçüsü kendisidir ve kendi yapabildiklerini herkesin, en azından bir ölçüde, yapabileceğini düşünür. Özellikle basit ve sıradan gibi gözüken işlerin bile sürekli olarak iyi yapılabilmesi için özel yatkınlık gerektirdiğini anlayamaz. İstediğini yapamayanların kendi otoritesine karşı geldiğini veya “istek duymadığını” düşünerek, sert ve kırıcı olabilir. İnsanlardan ne isteyeceğini bilmeyen bir yönetici insanlara sık sık kızar ve onlarda yetersizlik duygusu yaratır. Kişilik psikolojisi konusunda temel bilgi, insanların kurum veya ekip amacı doğrusunda gerçek katkılarını ortaya koyacak şekilde görevlendirilmelerine imkan verir.

 

 

Türk kültürü içinde yetişen bireylerin yüzleşmeden (confrontation) kaçınır. Çünkü yüzleşme olumsuz bir kavram olarak algılanır, kişinin hayatında hoş olmayan anıları canlandırır ve bu nedenle geri bildirim vermeyi ileri derecede zorlaştırır. Oysa hem resmi (formal) hem de resmi olmayan (informal)  her türlü performans değerlendirme süreci bir ölçüde yüzleşmeyi kaçınılmaz kılar. Bu nedenle yöneticiler büyük çoğunlukla, ya ima yolunu seçer veya olumsuz durumların kendiliğinden düzelmesini bekler. Yöneticinin resmi performans değerlendirmesinde “ortalama-iyi” olarak değerlendirdiği bir çalışanı için, birkaç ay sonra  İK’dan işten çıkartma talebinde bulunması çok ender bir durum değildir. Bu davranışın ters ucunda da, karşısındaki kişinin duygusunu hesaba katmadan ağzına geleni söyleyen yönetici tipi vardır. Bu kişiler kendilerini “açık sözlü ve doğrudan” olarak tanımlarlar. İnsanların onurlarını zedelemeden onlara yanlışlarını gösterebilmek ve zorbalık etmeden zorlamak, yaygın bir yönetim anlayışı değildir. Bu da kırgınlıklara, yöneticiden uzaklaşmaya, demotivasyona ve en önemlisi güven ortamının zedelenmesine yol açar.

 

 

Bir önceki kuşağın yönetim anlayışı, çalışanların yöneticiden çekinmeleri ve hatta korkmaları gerektiği yönündeydi. Bu anlayışın etkisi altındaki yöneticiler, kendileri geçmişte bundan şikayetçi olmuş olsalar da, aynı davranışı yansıtmaya devam ederler. Çünkü günümüzdeki yöneticilerin hepsinin liderlik ve yöneticilik konusundaki birikim ve bilgisi, kendi geçmişindeki yöneticilerden, okuduklarından ve öğrendiklerinden kaynaklanır. Kabul etmek gerekir ki bu bilgi ve birikimin büyük çoğunluğu bugün geçerliliğini yitirmiş olan dünün dünyasına aittir. Güçle veya çekinme duygusuyla yönetmek, endüstri devrimine ait “komuta-kontrol” anlayışının bir uzantısıdır. Günümüzde bunun yerini anlam duygusuyla yönetmek almıştır. Günümüzde insanlar, bir şeyi mecbur oldukları için değil, anlamlı buldukları için yapmayı tercih ederler.

 

 

Liderlik en basit tanımıyla etkilemektir. Etkilemek için de ilişki kurmak gerekir. Günümüzde ilişki ağını (networking) geliştirmek her düzeyde çalışan için önemli bir özellik sayılmaktadır. Yetersiz yöneticilerin kapıları kapalı, çok meşgul ve insanlara ayıracak zamanları yoktur. Oysa yönetici insanlardan sorumludur, çalışanlar da sonuçlardan. Yönetici çalışanlarıyla, müşterileriyle, tedarikçileriyle sorun olmadığı zamanlarda düzenli olarak ilişki kurarsa beklenen sonuçların alınma ihtimali artar.

 

 

Güven duygusu insanın en temel ihtiyacıdır. Genç çalışanlarla yapılan araştırmalar, yöneticilerinden en büyük beklentilerinin, güven olduğunu ortaya koymaktadır. Oysa yöneticiler, genç çalışanlarına yapacakları en önemli katkının, onları kendi deneyim ve bilgilerinden yararlandırmak olduğunu düşünürler. Yöneticinin bilgi ve deneyiminden yararlanma beklentisi, genç çalışanlar için en erken dördüncü sırada gelmektedir. Güven soyut bir kavram olmakla beraber, sonuçları somuttur. Kurum içinde yöneticilerden astlarına uzanan güven hızı artırır, maliyeti düşürür. Güvensizlik ise sistemi yavaşlatır ve maliyeti artırır. Ancak kendilerine güveni olmayan yöneticiler başkalarına güvenemez ve her şeyi kontrol etmek isterler. Bu da bir süre sonra çalışanların sorumluluk almaktan kaçınmalarına ve iş doyumsuzluğu yaşamalarına neden olur. Çünkü insanların temel ihtiyaçlarından birisi işleri üzerinde kontrol imkanına sahip olmaktır.

 

 

Çalışanlarda en büyük iş doyumsuzluğu yaşatan yönetici özelliği kolay parlayan, “sağı solu belli olmayan”, çalışanlarının bir şey söylemek için “eşref saatini” kolladığı yöneticilerdir. Çabuk kızan, sesini yükseltip bağırmaya başlayan, kırıcı ifadeler kullanan yöneticiler en büyük zararı kendi saygınlıklarına verirler. Böyle bir yöneticiye çalışanlar saygı duymaz, ona duygularını kontrol edemeyen, yetişkin görünümlü çocuk gözüyle bakarlar. Bu davranışları gösteren yöneticiler ”haklı olduklarını” düşünürler. Oysa bir yöneticiden beklenen haklı olması değil, haklı kalmasıdır. Bunun için de tepkilerini kontrol etmenin bir gereklilik olduğuna inanması gelir.

 

 

Narsistik eğilimli yöneticilerin özelliği kötü haberlerden hoşlanmamalarıdır. Yönetilen kurumun boyu büyüdüğü ve etkilediği insan sayısı artıkça, yöneticiyi olumsuz haberlerden koruyan bir halka oluşur. Bu halka yöneticinin canını sıkacak haberlerden onu korur veya bu haberleri farklı bir şekilde yorumlamasını sağlayarak onu rahatlatır. Bu tutum büyük çoğunlukla en sonunda hem liderin, hem de kurumun sonunu getirir.

 

 

Performans değerlendirme kriterleriyle baktığımızda, liderin belli bir görevi olduğunu söyleyebiliriz. Bu görev, belirli bir grup insanı, belirli bir süre için ortak bir amaç doğrultusunda harekete geçmeye ikna etmektir. Bu da liderin yüksek performans gösterecek bir ekip oluşturma ve bir arada tutma becerisini göstermesine bağlıdır. İster iş hayatında, ister sportif alanda, ister politikada liderlerin farklı ayrıcalıklara sahip olmasını kimse yadırgamaz. Bütün canlıların güvene ve güvenliğe ihtiyaçları vardır Hayvan topluluklarında da grubun alfası yiyecekten ilk ve en büyük payı alır. Dilimizde buna “aslan payı” denir. İzleyenlerin liderlerine bu ayrıcalığı tanımalarının nedeni, dara düştüklerinde veya tehdit altında kaldıklarında liderlerinin sorumluluk alarak kendilerini koruyacaklarına inanmalarıdır. Bugün bütün dünyada liderlere ve yöneticilere duyulan öfkenin nedeni,  liderlerin sorumluluktan kaçmaları ve sorumluluğu başkalarına yüklemektedir.

 

Kötü liderlik söz konusu olduğu zaman, onu izleyenlerin neden bunu yaptığı sorusu akla gelmektedir. Bu durumda liderliği; “lider, onu izleyenler (yandaşlar) ve ortamdan (koşullar)” oluşan bütünlük içinde ele almakta yarar vardır. Bu konuda halk arasındaki yaygın görüş, eleştirilen bir liderin aşikâr hataları karşısında, ondan yana olanların bu kişiyi “lider iyi ama çevresi kötü” diye savunmalarıdır. Ancak o kötü çevreyi etrafına toplamanın liderin kendi tercihi olduğu görmezden gelinir.

 

 

Görüldüğü gibi liderlik, hayatın her alanında fark yaratmaktadır. Etkilediği toplumu ileri götüren, yücelten liderler olduğu gibi, ona zarar veren, felakete sürükleyen liderler ve liderlik tarzları vardır. “Lider iyi ancak çevresi kötü” anlayışı geçerli bir anlayış değildir. Başlangıçta olumlu işler başaran ancak daha sonra kendisini dizginleyemediği, gücünün sınırlarını abarttığı için veya iştahını frenleyemediği için başarısız olan çok sayıda örnek vardır.

 

Bu nedenle liderleri kutsallaştırıp, her yaptıklarına keramet yüklemek yerine, gerçekçi bir bakış açısıyla değerlendirip; kişiliklerinden, karakterlerinden ve yeterlilikten kaynaklanan zaafları, hataları, yanlış seçimleri ve beceriksizlikleri olabileceğini kabullenmek gerekir. Böylece lideri eleştirmeyi tabu olmaktan çıkartmak ve bu eleştirileri yapanların yazdıkları ve söylediklerindeki doğruluk payını görmek mümkün olur.

 

* Ahlak açısından kötü liderlik