İş hayatının dolu dizgin temposunda, başta yöneticiler olmak üzere herkesin bir aynaya, bir yankıya ihtiyacı vardır.

Henüz koçluğun böylesine popüler olmadığı yıllarda çeşitli alanlarda başarılı olmuş kişilerle çalışma fırsatı bulmuştum. Girişimci kişilikleriyle başarılı işler kurup büyütmüş iş liderleri, kurumlarını ön sıralara taşımış profesyoneller, parlak kariyerler inşa etmiş meslek sahipleri, özgün tarzlarıyla saygınlık kazanmış sanatçılar, özlenen zaferlere imza atmış spor adamları… Başarılı insanların hiçbir şeyden kolay tatmin olmayan, elde ettikleriyle yetinmeyen, sürekli “iyi, daha iyi, en iyi” için didinen insanlar olduklarını, en iyiyi gerçekleştirmek için mücadele ederken, kendi içlerinde de fırtınalar yaşadıklarına tanık olmuştum.

İnsanlar yükseldikçe, davranışları, tarzları ve çevrelerinde yarattıkları etki hakkında giderek daha az “doğru” ve “gerçekçi” bilgi almaya başlarlar. çevrelerinde sürekli alkışlayan, onaylayan ya da yönlendiren sınırlı sayıda kişilerden bir koza oluşur. Giderek kendilerini değerlendirme ölçütleri kısıtlanır. Başarılar kişiyi doğrulayan ve haklı çıkaran tek gerçeklik haline gelir. Nesnel gerçekliği sınayacak kaynaklar azalır; yukarılardan bakıldığında eksikler, hatalar seçilemez olur, kör noktalar oluşur. Kişiye görüntüsünü birebir yansıtacak bir ayna, sesini yankılayacak bir yamaç lazımdır.

Giderek yayılmakta olan bireysel koçluk, işte bu görevi üstlenir. Elde edilen parlak başarıların gölgelediği, ancak keşfedilmeyi ve harekete geçirilmeyi bekleyen iç zenginliğin başka yönlerini gün yüzüne çıkarmayı amaçlar. Kişinin başını döndüren başarının doruklarında yeniden kendine dönüşünü, yeni güç kaynakları bulmasını sağlar. özellikle de iş hayatının acımasız temposu içinde, çoğu yöneticinin kendisine zaman ayıracak ve dikkatini verecek usta bir dinleyiciye ihtiyacı vardır.

“Koç” deyimin kökeni

Özgün anlamıyla “Coach”, insanları bir yerden bir yere taşıyan demektir. Bugün de İngilizcede şehirlerarası yolcu otobüslerine “coach” denir. Daha da geriye gidersek, “coach”, tarihte ilk kez Macaristan’ın Kocs köyünde yapılan ve adını da oradan alan “yaylı araba” demektir. Bugün kent içlerinde yolcu taşıyan araçlara “bus” ya da “otobüs” denirken, uzun yolculuklar için “coach” sözcüğü hala kullanılmaktadır.

İş hayatında da koç, insanları bulundukları noktadan alıp daha ileri noktalara taşımak için onlara eşlik eden kişidir. Koç aynı zamanda güvenilir bir dosttur ve dilimizdeki “arkadaş” sözcüğüyle yakınlığı vardır. Arkadaşın aslı “arkataş”tan gelmekte: Orta Asyalı Türk savaşçılar, düşman oklarına karşı kendilerini güvene almak için arkalarını taşa dayarlarmış. Koç da sırtımızı dayayabileceğimiz, güven veren kişidir.

Bugünkü tanımıyla ise, koçluk, bireylerin gelişimini hızlandırmak amacıyla yapılan, yapılandırılmış ve karşılıklı etkileşime dayanan bir süreçtir. Koç;

• Kişinin gerçekleştirmek istediği davranış değişikliklerini yapmasını sağlar
• Güçlü yanlarını öne çıkararak işinde daha etkili olmasına yardımcı olur
• Gelişmesi gereken yönlerini ortaya çıkarır ve geliştirmesini sağlar.

Koçun zor görevi

Çoğumuz başkalarının değişmesi gereken davranışlarını görürüz ve neden değişmediklerine şaşarız. Sıra kendi davranışlarımıza gelince, değişmenin hiç de kolay olmadığını farkederiz. Hele başarı kazandıkça değişmek daha da zorlaşır. Her şey yolunda giderken, insan neden değişmeli? Başarılı insanların başarılarına zarar veren davranışlarını değiştirmek, bireysel koçları en çok zorlayan konulardan biridir.

Deneyimlerim, başarılı insanların genel olarak iki gruba ayrıldığını gösteriyor. Şirket yöneticileri, varlıklı insanlar sporcular, sanatçılar, politikacılar birinci grupta yer alırlar. Bu kişilerin baskın özelliği, 2002 yılında Nobel ekonomi ödülünü kazanan psikolog Kahneman’ın “geçerlilik yanılsaması” adını verdiği, kendi düşünce ve inançlarının doğruluğuna olan aşırı güvenleridir. Bu kişiler, çevrelerinden “yanlışlarının doğrulanmasını” bekler. İkinci grupta yer alan doktorlar, pilotlar ve öğretmenler ise, herkesin üstünde bir “otorite” olmanın ayrıcalıklı saygınlığını yaşarlar. özellikle Türkiye’nin de içinde bulunduğu toplulukçu kültürlerde, otorite sahibi kişilerle “diğerleri” arasında uzaklık büyüktür. Otorite sahibi kişilerin yaptıkları, söyledikleri sorgulanamaz, sahip oldukları ayrıcalıklar onların hakkıdır, onların bir tür dokunulmazlığı vardır. Akademik unvanlar cehaleti, para kazanmış olmak kişisel zaafları maskeler.

Bir bireysel koçu en çok zorlayan, bu insanların değişmesi gereken yönlerinin onlara ne çok şey kaybettirdiğini gösterebilmek ve onları değişmeye ikna etmektir. Peki, başarılı insanları başarılı kılan ve aynı zamanda onların değişmeye direnmesine neden olan temel inançlar nelerdir?

1. “Başarılı olmayı ben seçtim”:özgür irade, kendi kaderini kendi tayin etme gücü. Başarılı insanlar yaptıkları işe öylesine derinden bağlı ve inanmışlardır ki, başarılarının kendi seçimleri olduğuna inanırlar. Belirli bir noktaya ulaşıncaya kadar başarı bir seçim ve kararlılığın sonucudur. Ancak bu adanmışlık, onların değişmesini de zorlaştırır. Denetlenmekten, yönetilmekten hoşlanmazlar. Onlar ancak kendileri isterlerse değişirler, başkaları uygun gördüğü için değil. Yaptıkları işlere olan inançları ne kadar güçlüyse, değişmeye o kadar az hazırdırlar. Bu inanç onları yaptıklarını yapmaya devam etmeye ve duvara toslayan kadar da bundan vazgeçmemeye götürür.
2. “Ben başarabilirim”:Yeterlilik duygusu. Başarılı insanlar dünyayı değiştirecek motivasyona ve yeteneğe sahip olduklarına inanırlar. Bu “ben başarabilirim” inancı iyimserlikle de birleşince, neredeyse kör inanca dönüşebilir. Onları başarıya götüren olumlu özellik ve davranışların yanı sıra, çoğu kez bazı davranışlarına “rağmen” başarılı olduklarını görmezler. çünkü nasıl tüm canlılar olumlu sonuç veren davranışları tekrar ederlerse, başarılı kişiler de elde ettikleri başarının nedeni olarak gördükleri davranışları tekrar eder dururlar. Herhangi bir davranışı değiştirirlerse, saadet zincirinin bozulacağından korkarlar.
3. “Başaracağım”:İyimserlik. Hiç sarsılmayan bir iyimserlik ve özgüven başarılı insanların en önemli özelliğidir. Ne var ki, bu iyimserliğin ölçüsü kaçarsa kolaylıkla aşırıya varabilir. Bu türlü düşünen kişilerin önlerine çıkan bir fırsata “Hayır” demesi neredeyse imkansızdır; o yüzden her gün bir öncekinden daha meşguldürler. Sürekli yaptıklarından daha fazlasını yapabileceklerine inanırlar. Kontrol edilemediği zaman bu tavır sonucunda çalışma arkadaşları “tükenir”.
4. “Başardım”: Sonuç odaklılık. Başarılı insanların “hezeyanları” vardır. Geçmişteki başarı hikayelerinin bugün ulaşmış oldukları noktanın kanıtı olduğuna inanırlar. Bu da gelecekle ilgili iyimserliklerini aşırı biçimde artırır. Ne var ki bu yaklaşım, geçmişte hesaplanmış risklerle elde edilmiş başarılara karşılık, hesaplanmamış riskler almaya yol açar. Bu da değişimi zorlaştırır. Başarılı insanların yapabilecekleri hakkındaki olumlu inançları, başkalarından gelecek olumsuz geribildirimleri ciddiye almalarını engeller.
   Bu değer ve inançların her biri başarıyı hazırlayan etkenlerdir. Hepsi iç içe geçmiştir ve birbirleriyle doğru orantılıdır. Ancak bir de madalyonun arka yüzü vardır. çünkü bu inançların her biri, aynı zamanda kişinin değişme potansiyelini de engeller.

    

   Neden yöneticiler mercek altında?

Bireysel koçluktan en çok yararlanan grubun başında yöneticilerin gelmesi bir raslantı değil. İş hayatının ilk yılları görevlerin iyi yapılmasını öğrenme, ustalaşma, işinde başarılı olma evresidir. Başarı yönelimi, hedeflerini belirleme, bu doğrultuda inisiyatif kullanma, zorluklar karşısında sebat etme, yerine göre hesaplı riskler alma bu yıllarda şekillenir. Bu ölçütleri yerine getirebilenler ilerler ve yükselirler. Bu evrede beklenen özellikler şöyle sıralanabilir:

• Görevlere odaklanma, görevleri başarma
• Kaynakları etkin kullanma
• Ekip çalışmasına yatkınlık
• Teknik beceri, satış becerisi nedeniyle terfi
• Kişisel itibar, güven oluşturma

Başarılı satış temsilcileri, üretim mühendisleri ve proje yöneticileri kendilerini yönetici görevlerinde bulurlar. Ancak oyunun kuralları değişmiştir. Artık başarılı olmak için işini iyi yapmak yetmez. Lider olmak için, ekibini diğer ekipler içinde daha iyi rekabet edecek bir konuma getirmek, ekip performansını üstün kılmak ve bu üstünlüğü sürdürmek gerekmektedir. Etkileme ve ikna etme, müzakere, problem çözme ve karar verme becerileri, iş ortamına egemen olan güç ilişkilerini doğru okuma ve yönetme yetkinliği, güç kullanma yeterliliği öne çıkar. Beklentiler şöyle özetlenebilir:

• Kurumun bütününe ve insanlara odaklanma
• Vizyon geliştirme
• Yaratıcılığı ve verimliliği teşvik
• Liderlik ve sonuçlara bağlı terfi
• Kurum itibarını yükseltme

Yöneticilik rolüne geçiş köklü bir değişim gerektirir; işi iyi bilmek, planlama, organizasyon ve bütçe yönetimi yeterli olmaz. Bu geçiş aşamasında lider davranışı kazanmak için yöneticilerin kişisel gelişim sürecinden geçmesi gerekir. İşte bireysel koç bu aşamada devreye girer.

Yöneticinin, kurumun stratejik hedefleriyle uyumlu liderlik yetkinlikleri ve becerileri geliştirmesi istenir. Koçluk sürecinde gelişim hedefleri kurumsal hedeflerle uyumlu olmalı, somut, gözlenebilir ve iş sonuçlarına doğrudan katkısı olan beceriler geliştirilmelidir. Bu ilişki kurulmadan yapılan koçluk, kurumsal düzeyde anlamlı olmaktan uzak kalır.

Bireysel koçun özellikleri

1990’lı yıllarda çığ gibi yayılmaya başlayan bireysel koçluk, başarılı insanları daha da başarılı kılmayı, kişilere başarının yolunu açmayı hedefler. Daha verimli sonuçlar almak ve gelecek potansiyelini geliştirmek için kişiye yardımcı olan bir işbirliğidir. Kişilerin adanmışlığını artırırken, bireyin hedefleriyle kurumun hedeflerini aynı doğrultuda buluşturan bir süreçtir.

Bireysel koçluk, kurum dışından bir danışman tarafından verilen bir hizmettir. Başlıca çalışma alanları:

1. Yeni bir duruma uyum amaçlı koçluk: Yeni bir pozisyona ve yeni bir projeye uyum.
2. Performans koçluğu: Hedefe ulaşmayı zorlaştıran kişisel engelleri ortadan kaldırma.
3. İlişkilere yönelik koçluk: Ekip içinde, kurum içi ilişkilerde, astlar, eşitler ve üstlerle ilişkilerde, müşteri ilişkilerinde uygun ilişkiler kurma

Etkin bir koç;

Danışmanlık yetkinliklerine sahip olmalıdır: Kişiye varsayımlarını sorgulama cesareti vermeli, şu özelliklere sahip olmalıdır:

• Empati
• Duyarlılık
• Etkin dinleme ve geribildirim verme
• Sözsüz iletişim becerileri
• Kendini geri çekebilmeilişkiyi yapılandırma ve yönlendirme becerileri,
• Başarılı ve güvenilir mesleki bir geçmiş: Kişinin iş ortamına ilişkin dinamikleri farketmelidir.
• Sağduyu ve esneklik
• Pratik yaklaşım ve doğrudanlık: Açık bir ortam yaratmalıdır.
• Merak ve öğrenmeye açıklık: Koçluk alanın tutkularını dinleme ve anlamaya hazır olmalıdır.
• Zengin bir iç dünya ve entelektüel birikim
• Kendinden çok işini ciddiye alma: Alçakgönüllü olmalı ve kendisini geri çekebilmelidir
• İç gözlem ve kendini iyi tanıma
• İletişim becerilerine hakimiyet, güvenli davranış: Güven vermeli, gizliliği korumalıdır.

Sonuç

İş hayatının dolu dizgin temposunda, başta yöneticiler olmak üzere herkesin bir aynaya, bir yankıya ihtiyacı vardır. Hepimiz “nereye doğru ve neden” yol almakta olduğumuzu bir kere, bir kere daha sorgulamak ve cevaplamak ihtiyacı duyabiliriz. Bireysel koç kişilere, henüz sorunlara saplanmadan, kısır döngülere girmeden yardım elini uzatan bir profesyoneldir. Gelecek ay, bireysel koçluğun yöntemleri ile bireylere ve kurumlara yararları konularına daha ayrıntılı eğilmek umuduyla…