Pandemide Çok Sorulan Sorular

TÜRKONFED Biz dergisinin Aktüel Röportaj bölümünde yönelttiği sorular, aynı zamanda son haftalarda bana en sık yöneltilen soruların bir bölümünü içeriyor. Aşağıda bu soruları ve cevaplarımı okuyacaksınız...

1. COVID-19 salgınının yarattığı küresel kriz, iş dünyasında da birçok değişikliğe sebep olurken bireyler üzerinde de karamsarlık, umutsuzluk gibi etkiler yarattı. Salgının bireyler üzerindeki psikolojik etkilerini genel olarak nasıl değerlendiriyorsunuz?

İnsanların gücü ve kalibresi baskı altında ortaya çıkar. Bütün dünyanın etkilendiği bir süreçten kişinin kendisinin etkilenmeden çıkacağını beklemesi benmerkezci ve çocukça bir durumdur. Önemli olan, gücünü ve imkânlarını sahip olduklarına ve değiştirebileceklerine odaklamaktır. Bunu başaramayanların olumsuz duygu yaşaması ve giderek depresyona girmesi kaçınılmazdır.

2. Çalışanlar ve işverenler açısından bakıldığında COVID-19’un nasıl bir buhrana neden olduğunu gözlemliyorsunuz? Salgın nedeniyle birçok işletme evden çalışmayı deneyimledi ve dolayısıyla sosyalleşmekten uzaklaştı. Bu durum nasıl bir etkiye sebep oldu?

Kriz var olan eğilimleri güçlendirir ve büyük değişikliklerin kısa zamanda gerçekleşmesine sebep olur. Bu süreçte de uzaktan eğitim ve uzaktan çalışma gibi iki büyük değişim tercih olmaktan çıktı ve bir hafta içinde hayatımızın önce zorunlu sonra da doğal bir parçası oldu. Böylece birçok işi yapmak için ofiste bulunmanın gerekli olmadığı anlaşıldı. Bu süreçte yönetimler açısından iki önemli sorun ortaya çıktı: Performans kriterlerini belirleyip buna göre yönetmek ve aidiyeti korumak. Uzaktan yönetmekle yakından yönetmek arasında ilkesel olarak büyük bir fark yok. Bir yöneticinin yakınındaki kişileri yönetmesiyle uzağındaki kişileri yönetmesi arasındaki farek kullandığı araçlar açısından ortaya çıkıyor. Gerçek ofis ortamında da geçerli olan bu ilkelere uygun uzaktan yönetim uygulamalarını şöyle sıralayabiliriz:

• Evden çalışma kılavuzu oluşturun
• Beklentilerinizi açık ve net tanımlayın
• Yakınınızdaymış gibi yönetin
• Düzenli toplantılar yapın
• Görüntülü koçluk oturumları planlayın
• Ekibinize güvenin
• Dâhil olduklarını hissettirin
• Kurum misyonu ve değerlerinin, kendi rolleriyle bağlantısını kurun
• Eylemlere değil, hedeflere odaklanın
• İletişim stratejisi oluşturun
• Çalışanların gelişim ihtiyaçlarını karşılayın
• Bağ kurun

Sıralanan maddelerin her biri değer taşırken, bence en önemli madde “yapılan işin kurumun misyonu ve değerleriyle” olan ilişkisini ortaya koyabilmektir.

3. Salgınla mücadelenin psikolojik etkilerini bertaraf etmek amacıyla farklı ilgi alanlarına yönelmek ve hobi geliştirmek bireyleri nasıl etkiledi?

Salgın sürecinde herkes hayat karşısındaki kendi derinliğini ve gücünü sınama fırsatı buldu. Şubat ayında iş hayatındaki insanlarla bir görüşme yapılsa, en çok ihtiyaç duyulanların aileyle zaman geçirmek, çocuklara vakit ayırmak ve kişisel gelişimi için zaman bulmak olduğunu duyardık. Bazen insanların hayallerinin gerçekleşmesi onların laneti olabilir. Mayıs ayına gelindiğinde çalışma hayatındaki insanların büyük çoğunluğun yakındığı konular, sürekli aile ve çocuklarla beraber olma ve evde dar bir mekanda bulunma zorunluluğu oldu. Oysa bu dönemde dünyanın en önemli konser salonları ve müzeleri arşivlerini isteyen herkese açık tuttular. Gerçekten bunun hakkını verebilecek olanlar dışında kaç kişinin buraları ziyaret ettiğini, hangi alanda olursa olsun kitap okuduğunu merak ediyorum. Bu sıraladıklarımı herkes kendisi için bir ölçüt olarak kullanarak, kendi derinliği konusunda karar verebilir.

4. Gerek sosyal hayatın sekteye uğraması gerek alışkanlıkların değişmesi ve ekonomik kaygılardan kaynaklanan olumsuz duyguları yönetmek ve sağlıklı kararlar almak adına iş dünyasının oyuncuları nasıl davranışlar geliştirmeli?

2020 yılı insanların hayatında kitap ayracı gibi yer edecek bir dönemdir. İnsanlar yaşadıkları tek tek olay ve yaşantıları unutsa da, hissettiklerini unutmazlar. Dolayısıyla, bu dönemde yöneticilerin birlikte çalıştıkları insanlar üzerinde nasıl bir duygu yaşattıklarına dikkat etmeleri gerekir. Bir yöneticinin kalibresinin bu süreçte sınanacağına inanıyorum. Kurumsal performans kaygısı yerine insanı odağına alan, kontrol etmek yerine uyum sağlamaya yönelen, hiyerarşi yerine birlikte çalışmayı önceliğine alan yöneticiler çalışanların hayatlarında olumlu bir iz bırakacaklardır.

5. Uzaktan çalışmaya alışmanın yanı sıra yeni normal döneme geçilmesiyle birlikte yeniden ofis ortamına dönülmesi de son dönemde yaşadığımız gelişmeler arasında. Bu süreçte kaygılarla başa çıkmak ve yenilenen süreçlere adapte olmak adına nelere dikkat edilmeli?

Yeni normlar bize maske takmayı zorunlu kılıyor. Maske takmak sadece fiziki bir rahatsızlığa katlanmak değildir, aynı zamanda insanların duygu alışverişine imkân sağlayan yüzün alt bölgesindeki kasları görmeyi ve göstermeyi engellemektedir. Benzer şekilde sosyal mesafeyi korumak bazıları için kolayca unutulur bir durumdur. Bunun gibi, birbirine ve el değiştiren objelere temastan kaçınmak da ayrı bir rahatsızlık yaratacaktır. Yeni normlarla alıştığımız normale dönmek uzun zaman alacaktır. Bu nedenle yeni normlara uyum sağlamak ve bu arada mümkün olduğu kadar şikâyet etmekten ve gerek kamusal, gerek kurumsal karar alıcıları yüksek sesle eleştirmekten kaçınmak uygun olur. Çünkü bugüne kadar deneyimlemediğimiz bir süreçten geçiyoruz ve “en doğrusu” diye bir şey yok ancak en az rahatsızlık yaratacak olan karar ve çözümler var. Ayrıca hem yöneticiler bugüne kadar çok sık duydukları veya eğitimlerini aldıkları iki kavram olan VUCA ve çeviklik konusunda kazanımlarını hayata geçirmek için de bir fırsat buldular.

6. Son olarak iş hayatında sorumluluğun büyük kısmının yüklendiği KOBİ’lere ve liderlere değişen normların gündemde olduğu bu kriz sürecinde neler önerirsiniz?

Japon düşünür Haruki, “Fırtınadan çıktığınızda hiçbir zaman fırtınaya girenle aynı insan olmazsınız” demiştir. İnsanlık tarihinde eşi ve benzeri görülmemiş bir dönemden geçtiğimiz bu süreçte, yöneticiler de kendi konfor alanlarının dışına çıkarak özlerindeki liderlik kapasitesini tanıma fırsatı buldu. Birçok yönetici bu deneyimden olgunlaşarak ve gelişerek çıktı, bazılarıysa gelişme alanlarını tanıma fırsatı yakaladı. Böylece bu yöneticilerin altında çalışanlar da gelecekte yönetmek durumunda kalacakları bir krizde nasıl davranacakları konusunda olumlu ve olumsuz örnek sahibi oldular. Bizi okuyan iş sahiplerine ve yöneticilere, duygusal dalgalanmalarını kontrol etmelerini, kötümserlikten uzak durmalarını, olumsuz dil kullanmaktan kaçınmalarını, ekipleriyle bağ kurmalarını ve birlikte çalıştıkları insanların duygularını hesaba katarak ilişkilerini sürdürmelerini öneririm. Bütün yaşananlar geride kaldıktan sonra kendileriyle gurur duyacakları şekilde davranmalarını dilerim.