insanlar neden calışır nasıl daha iyi çalışırTürkçede güdü olarak kullandığımız motivasyon kavramının içine, bireyin amacı, yeterliliği ile ilgili inancı, duyguları, değerleri, beceri ve ilişkileri girer.

İnsan, anlam arayan bir canlıdır. İnsanın yaptığı iş üzerinde kontrol imkanı varsa, iş belirli ölçüde sınırlarını zorluyor ve başarı duygusu yaşatıyorsa ve gayret ile ödül arasında bir ilişki varsa, kişi o işte anlam bulur. Teknolojideki gelişimin sonucunda web’in yol açtığı gelişim hayatımızı ve çalışma biçimini kökten değiştirmiştir.

Yakın zamanda yapılan araştırma sonuçlarının bir araya gelmesinin sonucunda, motivasyonla ilgili olarak klasik ödül ve ceza yaklaşımının çok sayıda sakınca taşıdığı ortaya çıkmıştır. Bu sakıncaları kısaca öyle sıralayabiliriz: Kişiden istenen ve beklenen bir davranışın sadece dışsal bir ödül ile karşılanması ödüle bağımlılık yaratır ve içsel motivasyonu ortadan kaldırır. Dış ödüle bağlı olmak, kural dışı ve etik olmayan davranışların ortaya çıkma ihtimalini artırır. Ayrıca dış ödüle bağlı olarak motivasyon yaratma gayreti, yaratıcılığı zedeler, kendiliğinden ortaya çıkan olumlu ve iyi davranışları törpüler ve kısa döneme odaklanmaya yol açar.

İnsanı harekete geçirmek için doğasında olan özelliklere yönelmek daha yerindedir. Her insan yeni olanı keşfetmeye, becerileri geliştirmeye, öğrenmeye ve sınırlarını geliştirmeye ilgi duyar. Bu ilgi ve merakın derecesi farklı olsa da insan doğası bu özellikleri barındırır. Bu özelliklerin ortaya çıkması ise önemli ölçüde doğru ortama bağlıdır. Yapılması gereken insanları motive etmeye çalışmaktan çok, demotive eden engelleri ortadan kaldırmaktır.

Klasik ödül ceza yöntemi, endüstri devriminin ardından gelişmeye başlayan seri üretim anlayışının bir ürünüdür. Bu anlayış, bir mühendis olan F. W. Taylor tarafından 1900’lü yılların başında “bilimsel yöntem” olarak ortaya konmuş ve neredeyse doğruluğu sorgulanmadan hayatın birçok alanında varlığını günümüze kadar sürdürmüştür. Bu anlayışa göre performansı yükseltmek, verimliliği artırmak, mükemmelliğe ulaşmak, doğru ve istenen davranışları ödüllendirmek, olumsuz ve istenmeyenleri cezalandırmaktan geçer. Bu anlayış, evde çocuk yetiştirmekten, okulda eğitim başarısını yükseltmeye, iş ortamında hedeflere ulaşmaya kadar hayatın her alanına egemen olmuştur. 20. yüzyılın ortalarında M. Gregor ve A. Maslow, bu yaklaşımı sorgulamış ve insanın anlam arayan bir canlı olduğunu dile getirmiş ancak özellikle endüstride egemen olan anlayışı değiştirmeyi başaramamışlardır.

Klasik yaklaşım, çalışmanın can sıkıcı olduğunu kabul eder ve insanların kaytarmalarını engellemek için onları dikkatle takip etmek ve denetlemek anlayışına dayanır. Buna göre insanlara uzun süreli bir iş ve gayretlerine göre ödüller verilirse, onların da kendilerinden bekleneni yapmaları sağlanabilir. Böylece de herkesin istediği gerçekleşmiş olur. Yakın zamanda yapılan araştırmalar, “el ile yapılan” (manuel) üretimde, sayıya bağlı ödeme sistemleri için bu yaklaşımın geçerli olduğunu ortaya koymaktadır.

Yeni bir yaklaşım

Edward Deci, 1975’te “İçsel Motivasyon” (Intrinsic Motivation) kitabını yayınlamış ve daha sonra da Richard Ryan’la birlikte yaptıkları araştırmalarda özerklik kuramını geliştirmişlerdir. Buna göre her insan; beceri sahibi olmak, özerklik ve bağlılık olarak adlandırılan üç temel ve doğal psikolojik ihtiyaca sahiptir. Bu ihtiyaçlar karşılandığından insan, verimli ve mutlu olur.

Ödül ve ceza gibi dış etkenlerle insanların davranışlarına yön verme alışkanlığı, dış motivasyon öğesine bağlı insan tipinin tek ve genel geçer olduğu kabulünü doğurmuştur. Oysa insanların sadece dış ödüllerle hareket ettiği doğru değildir. İçsel motivasyona sahip insanlar davranışlarının sonuçlarından elde edecekleri ödülle değil, davranışların kendisinin verdiği hazla beslenirler.

İçsel motivasyona sahip olanları harekete geçiren özgürlük, mücadele ve sorumluluktur. Bunun sonucunda gelen ödüller yan avantajlar olarak görülür. Kısa vadede dış motivasyon öğeleri, özellikle ödül, yararlı ve etkili gibi gözükse de, uzun dönemde içsel motivasyon özelliğine sahip olanlar, dış öğelerle motive olanlardan daha başarılı olur. Dış ödüller sonuca ulaşmayı hızlandırabilir ancak bu tür ödüllerle “sürdürülebilirlik” sorunları yaşanır. Daha sonra beklenen davranışı elde etmek için, kişileri her adım veya girişimleri için ödül bekler duruma getirir.

Ödül ve cezaya yapılan aşırı vurgu bir süre sonra kendi yarattığı problemleri çözmek zorunda kalır. Bunların başlıcaları; içsel motivasyonu öldürmek, yaratıcılığı zayıflatmak, bağımlılık yaratmak, kısa döneme odaklanmak ve kural dışı davranışlara yönelmek gibi yukarıda sıraladığımız türden davranışlardır.

İçsel motivasyonu yüksek insanların öz saygılarının daha yüksek, sağlıklarının da daha iyi olduğu bulunmuştur. İçsel motivasyonunun temelindeki öğeler şunlardır;

• İnsanın elinden gelen en iyi şeyi yapmak ve belirli bir alanda yüksek beceri sahip olmak.
• Özerklik; işi üstünde kontrol imkanına sahip olması.
• İşin karmaşıklığı ve kişinin sınırlarını zorlamak.
• Gayretle sonuç arasında bir ilişki kurulması ve açık ve belirlenmiş içsel bir amacın varlığı.

Özerklik

İş üzerinde kontrol imkanına sahip olmaktır. Özerklik kişinin kendi tercihlerine göre hareket etmesidir. Yakın zamana kadar genel kabul, özerkliğin başlılığa engel olduğu yönündeydi. Oysa Türkiye’nin de içinde olduğu ülkelerde yapılan çalışmalar insanların kararlarında bağımsız ancak ilişkilerinde bağlı olabileceklerini ortaya koydu.

İçsel motivasyona sahip olan öğrencilerin daha istekle çalıştıkları ve daha yüksek not aldıkları; sporcuların daha yüksek performans gösterdikleri, moral bozukluğunun üstesinden daha kolay geldikleri, psikolojik açıdan daha güçlü oldukları görülmüştür. Benzer şekilde çalışanların iş memnuniyetinin yüksek olduğu bulunmuştur. Çalışanlarının iş memnuniyetinin yüksek olduğu kurumların yöneticilerinin, konulara çalışanların gözünden baktığı, değerli geribildirimler verdiği, seçenekler üzerinde birlikte düşünüldüğü ve hoşgörülü bir çalışma ortamı yarattıkları görülmüştür.

Hiç şüphesiz günümüzde kurumsal hayatta, neredeyse işler ayrıntılarıyla tarif edilmiş ve iş süreçleri tanımlanmıştır. Toplam kalite çalışmalarıyla atılacak her adım aşamalara bölünerek kayıt altına alınmıştır. Ancak Toyota gibi standartları en yüksek kurumlarda bile arabaların boyama işlemini yapanların, kendi el izlerini yöneticileri tarafından ayırt edebilmektedir. Bu nedenle en sıkı ve titizlikle tanımlanmış işlerde bile çalışanlara, o işin tabiatıyla çatışmayacak esneklik tanımak, çalışanda işi üzerinde kontrole sahip olduğu duygusunu verir.

Çalışanlara sadece işlerini nasıl yapacakları konusunda değil, çalışma ortamlarını seçme, zamanlarını kullanma ve ekip arkadaşlarını belirleme konularında belirli ölçülerde özerklik verilebilir.

Sorumluluk sadece çalışanlarda mı?

Günümüzde rekabette öne geçmek isteyen şirketler, çalışanların kendilerini işlerine ve kurumlarına “yürekten adamlarını” bekliyorlar. Ancak çok kere bunu gerçekleştirmek için kendi üzerlerine düşeni yapmıyorlar.

Çalışanlarını modern köleler gibi gören kurumların sayısının hiç de az olmadığı bilinmektedir. Birçok şirket, fazla mesai yapmayı, hafta sonu çalışmayı, çalışanın işini elinde tutmasının doğal bir gereği olarak görmektedir. Benzer şekilde herhangi bir ekonomik dalgalanmada veya şirket birleşmesinde, yıllarını kuruma vermiş ve kurumsal bağlılığın ne kadar değerli olduğuyla ilgili sayısız konuşma dinlemiş kıdemli çalışanlarını, kapı önüne koymayı iş hayatının doğal bir gereği olarak görüyorlar.

Bir çalışanın kendisini yaptığı işe adaması, işi aracılığıyla anlam duygusu yaşamasına bağlıdır. Bu duyguyu yaşatacak olan da, kurumdaki yönetim anlayışı ve yöneticisidir. “Biz sonuç odaklı bir şirketiz. Hedeflerimiz çok yüksek. Çalışanlarımızdan da beklentilerimiz yüksek”, demek ve çalışanları bir piyon olarak görmek, daha sonra da çalışanların sorumluluk üstlenmediklerinden yakınmak gerçekçi değildir. Çünkü insanlar piyon olmak için değil, oyuncu olmak için yaratılmışlardır.

Klasik motivasyon anlayışı, insanları belirlenmiş bir amaca ulaşmak için itaate zorlamaya dayanır. Bunu, çalışana bir demet havuç ve kızılcık sopası arasında seçim serbestliği vererek sağlamaya çalışır. Ancak unutmamak gerekir ki, itaat sadece ekmek parası kazanmak için yeterlidir. Bu da kovulmayacak kadar çalışmayı beraberinde getirir. Kişinin yaptığı iş aracılığı ile anlam duygusu bulması itaat yoluyla gerçekleşemez.

Elinden gelenin en iyisini yapmak

Basit ve sıradan işleri de sürekli olarak çok iyi yapmak özel yatkınlık gerektirir. İnsanlar eğer ellerinden gelen en iyi işi yapmıyorlarsa, o işi severek yapmaları zordur. Bir işin basit olması, o işi herkesin yapabileceği anlamına gelmez. İğne yapmak basit bir beceridir. Ancak hastalara canını yakmadan iğne yapabilmek, insanlara yardım etmekten zevk almakla mümkündür. Elinden gelen en iyi işi yapan insanlar, zaman içinde o işi yaptıkça ustalaşır ve becerilerini üst düzeye taşırlar. Bunun sonucunda o işi yaparken zamandan ve (bazen de) mekandan koparlar. O işi yaparken yorulmaz, yorulsalar da kısa bir süre dinlenerek o işin başına dönerler. Bu duruma psikolojide akış hali denir ve bu durumdaki bir insan “çalışırken kendinden geçer”. Akış hali, insan hayatındaki en doyum veren yaşantıdır ve gerçek mutluluktur.

İşin karmaşıklığı

Kabul etmek gerekir ki, otomasyon olan bir üretim hattında, tanımlanmış çok kısa bir sürede sürekli olarak aynı işi yapmak, bunu günde sekiz saat ve haftada altı gün yapmak zorunda olmak, insanın yaratıcılığı köreltebilir. Böyle bir iş aynı zamanda, anlam duygusu yaşamayı da zorlaştırabilir. Oysa böyle işler için de anlam duygusu oluşturmak mümkündür. Otomotiv sektöründe çalışan bir montajcı, hastanede çalışan bir temizlik görevlisi, hatta paralı otoyolda bir gişe çalışanı için bile, anlam duygusu yaşamak mümkündür. Bu sıraladığımız işlerin dışında kalan işlerin bütününde farklı ölçülerde karmaşıklık vardır. Karmaşıklık ve yapılan işe katkı sağlama imkanı, insanların hem kendi sınırlarını zorlamalarına, hem uyanık kalmalarına hem de yaptıkları işten heyecan duymalarına imkan verir.